在劳动争议中，关于不定时工作制的加班费认定通常有哪些争议点？

不定时工作制的适用范围与合法性

• 争议点：用人单位是否依法取得劳动行政部门对不定时工作制的审批，以及该岗位是否符合法定适用条件（如高级管理人员、外勤人员、长途运输人员等）。
• 实践问题：如果用人单位未履行审批手续或擅自扩大适用范围，可能被认定为违法实行不定时工作制，劳动者有权主张加班费。

加班事实的举证责任

• 争议点：劳动者需要提供证据证明其在标准工作时间外提供了劳动，且该工作属于“加班”性质。由于不定时工作制本身具有灵活性，如何界定“加班”成为难点。
• 实践问题：劳动者往往难以提供充分证据（如考勤记录、工作指令等），而用人单位可能以“工作性质特殊无需考勤”为由抗辩。

加班费的计算方式与标准

• 争议点：不定时工作制下，法定节假日加班费是否应支付？部分地区规定（如北京、上海）支持法定节假日加班费，但普通休息日或延长工作时间是否支付存在争议。
• 实践问题：法律法规未明确普通工作日延长工作时间是否需支付加班费，司法实践对此通常不支持（除非合同另有约定），但法定节假日加班费一般应予支持。

劳动合同约定与规章制度效力

• 争议点：劳动合同或规章制度中关于“不定时工作制不支付加班费”的条款是否有效？
• 实践问题：若条款违反法定程序（如未经民主程序或未公示）或排除劳动者权利，可能被认定为无效，劳动者仍可主张加班费。

综合工时制与不定时工作制的混淆

• 争议点：用人单位可能将不定时工作制与综合工时制混淆，错误适用加班费规则。
• 实践问题：综合工时制需计算周期内总工时，超时部分应支付加班费；而不定时工作制一般不涉及延时或休息日加班费，两者规则不同。

加班审批制度的效力

• 争议点：用人单位规定“加班需经审批”但劳动者未履行程序时，是否影响加班费认定？
• 实践问题：若劳动者能证明加班事实系用人单位安排或默许，即使未审批，仍可能被支持加班费请求。

法律依据

• 《劳动法》第三十九条：企业因生产特点可实行不定时工作制，但需经劳动行政部门批准。
• 《工资支付暂行规定》第十三条：不定时工作制不适用普通加班费规定，但地方性法规可能有特别规定（如法定节假日加班费）。
• 地方性规定：如《上海市企业工资支付办法》第十三条明确，不定时工作制员工在法定节假日工作视为加班，应支付加班费。

建议

• 劳动者：注意保留加班证据（如工作记录、通讯记录），核查用人单位是否获得不定时工作制审批。
• 用人单位：确保制度合法合规，完善加班审批流程，避免滥用不定时工作制规避加班费义务。

在司法实践中，法院或仲裁机构会结合具体证据、行业特点及地方规定综合认定，建议争议发生时咨询专业法律人士。